新卒採用の極意とは?

2021年1月22日(金)

新卒採用における基本の考え方

基本スタンス:採用は「雇う」のではなく、「家族の仲間入り」です。

学生の人生を本気で考え、最高の就職先を提案してあげるというものです。

選考や面談は「○○業界みた方がいい」「もっと大手企業みた方がいいよ」「ウチじゃないと思うけど、また社会人になってから会いましょう」等 普通に言いますし、時にはその学生に合いそうな会社の社長さんを紹介します。

というのも、学生さんって“社会人に真剣に向き合われた”ことって実はあまりないんですよね。 悪いとは言いませんが親でさえも知らない間にある種の”押しつけ”が入っている場合があります(公務員になってほしいだの、地元からでて欲しくないだの)

我々は学生さんとガッツリ向き合うと決めてます。これは最初からずっと決めてやっていることです。 平気で1人の学生さんに社長やいろんな社員が数時間、時には何日も話します。

“人生に真剣に向き合う会社”という学生への約束・ブランディング。これがいい口コミとなって広がります。結果、年々と集客が増え続けていきます。

ターゲットは「夢見るいいやつ」

会社を伸ばすなら、新卒採用においてターゲットは一言で言うと「夢見るいいやつ」です。

“どこもほしがる優秀な学生”、これがターゲットでOKです。新卒採用においてペルソナはどこの企業もそんなに大差がありません。 今、目の前の能力ももちろん大事ですが、いわば考え方×熱意×能力の総合点が高い“ダイヤの原石”こそ、積極的に採用するべきです。 資料化したものがあるので、こちらをご覧ください。

大枠のプレゼンの方向性「社長が必ず出る」

新卒採用にとって今や過去、事業内容は重要じゃありません。 “社長”自ら語る人生観とワクワクを共有する未来ビジョンが全てです。 

まだ未来ビジョンのない会社は「夢見るいいやつ」がワクワクするビジョンを決めることがスタートです。 そして、わかりやすく可視化することが大事です。これがプレゼンでは、ほんと一番大事です。

また、人事担当じゃなくて必ず“社長”である必要があります なぜかといいますと

・一番会社の魅力を語れる ・身から滲み出る覚悟のレベルが違う ・TOPが示すビジョンの方が信頼できる (ビジョンは社長が決めるものかつ、社長が辞めることはめったにないですし)  経営者・社長が”イチ企業の人事”に負けることは絶対にありません。

プレゼン構成の「5:1:4」の法則

人生観プレゼンの構成は「5:1:4の法則」です。社長の人生観を「過去5、現在1、未来4」で話すべきなのです。 ちなみに、あつまるの説明会は事業内容は60分のうち、1分です(笑) 今やってることは本当に関係ありません。実際弊社で内定出る子も「実際何の事業か?」は気にしない子が多いです。

このストーリー設計に効果的なのは「劇的!ビフォーアフター」です(笑)

「ビフォー」に”人間み”やマイナスポイントがあればあるほど「アフター」が際立ち、惹きつけられます。 「昔から優等生」は学生から興味をもたれなません。 「こんな私でもあんな人になれるのかな」と思ってもらうような、過去のストーリーが大事です。

会場について 

会場はでかいモニター&いい音響があるとこがベストです。スタートは「いまからはじめます!」みたいなのではなくて、 暗転→大音量で動画スタート→明転でいきなり社長が喋り出す。

導入で一気に引きつけてスタート、これが鉄則です。 動画は掲げたビジョンや想いのイメージ動画で、ここでも「何やってる会社?」くらいでオッケーです。

裏ワザ(ここだけの話)

最後に従業員人気投票はやるべき。休憩中にGoogleフォームで全然OKです。 なぜかというと、やった方が従業員が燃えてプレゼンのクォリティが上がるから(笑) 結果もその場で発表して盛大な表彰式も行います(笑)

最後に

 ここまでお読み頂きありがとうございました。新卒採用にとって一助となれば幸いです。    当社では上記のノウハウ含め、新卒採用に関して解説したWEBセミナーをやってます。 もう少し知りたい!となられた方やご興味ある方は是非セミナーにお越しください。

寺田 哲也

1994年生まれ。立命館大学産業社会学部卒。セールス、WEBマーケティング、ライティング、社長室を経て、2020年1月にマーケティンググループの責任者に就任(当時最年少)。リアルでの営業経験+WEB集客ノウハウを活用しデジタルマーケティング戦略の設計と効果検証を専門的に行うようになる。累計250アカウントのインターネット/デジタル広告を運用し、現在は経営企画室にて自社のマーケティング設計も兼任。

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